社長の悩み解決塾

2016年02月01日

懲戒解雇には弁明の機会が必要

今回は「懲戒解雇が有効になるポイントは?」を解説します。

就業規則の作成などでお話をさせていただく時に、懲戒解雇に該当するような事態が発生した場合、

会社としてどうしたら良いのかと聞かれることがあります。

懲戒解雇は対象となる社員を突然解雇することになる場合が多いので、その社員の生活環境を一変させてしまいます。

 

その為に実施する際には法的なハードルが設けられています。

裁判例では「懲戒処分の有効要件」が掲げられています。

(1)懲戒処分の根拠規定が存在すること
就業規則などで規定されているか?

(2)懲戒事由に客観的、かつ、合理的な理由があること
重大な事由で、企業秩序が現実的に侵害されているか?
具体的かつ現実的な危険性があるか?
会社の被った損害と社員の行為とのバランスはどうか?

(3)処分の相当性
処分について、社会通念上に妥当と認められるか?
例えば、社員に対して弁明の機会を与えているか?

以上の3点です。

 

懲戒解雇に値するような事案が発生すると、弁明の機会を与えずに即言い渡してしまうことが多いようです。

 

処分の相当性という観点から、社員に弁明の機会を与えていないと、裁判になった時に、否決されてしまいます。

 

懲戒解雇を有効ならしめるためには、絶対弁明の機会を与えなければならないと、頭のなかに叩き込んでおいてください。
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