社長の悩み解決塾

社内で起こるあらゆるトラブルも、四日市の「うさみ労務管理事務所」にご相談ください

四日市の「うさみ労務管理事務所」では、社会保険労務士 (社労士) としてのルーティン業務に加え、何か社内でトラブルが起こったときだけでなく、普段の何もないときであっても事業主様の相談相手としての立場を忘れません。
「うさみ労務管理事務所」の社会保険労務士 (社労士) は、直接的に法律が絡んでくる社内規定や制度、企業体制はもちろん、社員のメンタルヘルスのケアの部分に関してもしっかりとサポート致します。

2016年04月01日

給与計算担当者は注意!!4月から変わる保険料率

今月4月から、雇用保険、健康保険料率が変更となります。

 

給与計算を担当されている方は、それぞれ料率の変更が必要となります。

 

雇用保険料  1.35% → 1.10%(一般事業所の場合)

 

雇用保険料の労務費は年収400万円の方で年間1万円の軽減となります。

 

健康保険料率 9.94% → 9.93% (三重県の場合)

 

標準報酬月額30万円の方で年間360円の負担軽減となります。(40歳未満の方の場合)

 

雇用保険・健康保険とも労使負担分合計の金額です。

 

また健康保険の標準報酬の等級の最高が47等級1,210千円から50等級1,390千円となります。

 

こちらの対象者については、自動的に変更となり、5月の保険料請求分から増額されてきますので、該当者の保険料の引き落としを間違えないように。

 

4月はいろいろな物が値上げされる予定ですが、少しでも負担軽減となるのはありがたいことです。

 

 

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うさみ労務管理事務所
http://office-usami.com/
住所:四日市市日永4丁目3-7
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2016年03月28日

平成28年度助成金情報

年度末が近づき、来年度見直される助成金情報が出始めました。

 

助成金額が増加するものげんがくされる助成金が沢山あります。

 

その中で新設される助成金を一つ紹介します。

 

・「高年齢者無期効用転換コース」です。

50歳以上定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用に転換した場合に対象労働者1人(上限10人)のつき50万円の助成が受けられます。

条件さえ整えば、500万円の助成金が受け取れます。

 

その他にも来年度は高齢者の雇用に関して助成金が拡充されるようです。

 

60歳以上の高齢者の方がたくさん見える会社は注目してください。

 

 

 

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2016年03月04日

助成金は貰わな損

最近厚生労働省の扱う助成金が脚光を集めています。

 

ご存知のように助成金には大きく分けて2種類あります。

 

1)制度に合致していれば、申請をするとほぼ100%貰える助成金

 

2)一定の申請期間が設けられていて、申請すると審査が行われ支給するかどうかが決められる助

成金(補助金)

 

どちらも貰うと不正受給でない限り、返済義務はありません。

 

1)2)の内先に上げた厚生労働省の扱う助成金は1)に該当します。

 

尚且つ厚生労働省系の助成金の資金は、各企業が毎年労働保険料の年度更新をした時に支払う労働保険料の一部が使われており、国からの補助はありません。

 

ということは厚生労働省の助成金は貰わなければ、その会社が支払っている労働保険料の一部を掛け捨てていることとなり、他の企業の潤いを与えていることになります。

 

まあ、それでも良いやと思われる社長はそれでいいと思いますが、それではもったいないから当社も助成金を申請しようと思われる社長は

こちら を御覧ください。

 

 

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2016年02月09日

助成金の申請は弊社にお任せ!!

助成金無料小冊子

 

この度、助成金無料小冊子請求サイトを作りました。

 

助成金はご存知のように、条件さえ合えば政府から支給される、返済不要のお金です。

 

政府から支給されると言いましても、そのお金は雇用保険の「事業所負担分」でまかなわれています。

 

ということは、貰わないとその分掛け捨てになっていることになり、助成金を貰っている会社に資金提供していることにもなります。

 

ただし、何でも申請をしたら貰えるということではありません。

 

各助成金の一定の条件を満たさないと貰うことは出来ません。

 

そういった面倒な手続きは私の方でやらせて頂きます。

 

まずは無料小冊子を請求してください。

 

無料小冊子の請求はこちらよりお願いします。

 

 

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2016年02月01日

懲戒解雇には弁明の機会が必要

今回は「懲戒解雇が有効になるポイントは?」を解説します。

就業規則の作成などでお話をさせていただく時に、懲戒解雇に該当するような事態が発生した場合、

会社としてどうしたら良いのかと聞かれることがあります。

懲戒解雇は対象となる社員を突然解雇することになる場合が多いので、その社員の生活環境を一変させてしまいます。

 

その為に実施する際には法的なハードルが設けられています。

裁判例では「懲戒処分の有効要件」が掲げられています。

(1)懲戒処分の根拠規定が存在すること
就業規則などで規定されているか?

(2)懲戒事由に客観的、かつ、合理的な理由があること
重大な事由で、企業秩序が現実的に侵害されているか?
具体的かつ現実的な危険性があるか?
会社の被った損害と社員の行為とのバランスはどうか?

(3)処分の相当性
処分について、社会通念上に妥当と認められるか?
例えば、社員に対して弁明の機会を与えているか?

以上の3点です。

 

懲戒解雇に値するような事案が発生すると、弁明の機会を与えずに即言い渡してしまうことが多いようです。

 

処分の相当性という観点から、社員に弁明の機会を与えていないと、裁判になった時に、否決されてしまいます。

 

懲戒解雇を有効ならしめるためには、絶対弁明の機会を与えなければならないと、頭のなかに叩き込んでおいてください。
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